مدل OKR چیست؟ : OKR مخفف عبارت Objective & Key Results بوده و به معنای “اهداف و نتایج کلیدی” است. در مدل او کی آر، راهکارهایی برای تعریف و پیگیری اهداف و ارزیابی نتایج آنها معمولاً به صورت فصلی (۳ماهه) و سالانه وجود دارد.هر سازمان و شرکتی در کسب‌و‌کار خود، اهدافی را دنبال می‌کند و همواره در پی ایجاد هماهنگی بین افراد سازمان خود است. قطعا هرچه آن سازمان گسترده‌تر و زیر مجموعه‌های بیشتری داشته باشد؛ امکان پیچیدگی بیشتری برای ایجاد هماهنگی در بین افراد جهت پیشبرد اهداف وجود دارد و مستلزم صرف زمان زیادی است. در این زمان استفاده از OKR می‌تواند نقش زیادی در جهت ایجاد هماهنگی در سازمان ایفا کند.
زمان تخمین زده شده مطالعه: ۲۸ دقیقه
فهرست مطالب مدل OKR چیست؟
تکنیک OKR که ایده‌ی آن برای اولین بار در سال ۱۹۷۰ توسط اندی گراو (Andy Grove) در شرکت اینتل مطرح شد، مدیریت بر مبنای اهداف و نتایج کلیدی است. ۲۹ سال بعد در سال ۱۹۹۹ جان دوئر(John Doerr) در کمپانی بزرگ گوگل با اندکی تغییرات آن را معرفی کرد.
شرکت گوگل با استفاده از روش OKR توانست تعداد کارمندان خود را از ۴۰ نفر به ۶۰۰۰ نفر افزایش دهد و حدود ۲۰ سال است که از این روش جهت پیشبرد اهداف سازمان خود استفاده می‌کند.
علاوه بر اینتل و گوگل، لینکدین، توئیتر و اسپاتیفای هم از OKR، استفاده می‌کنند. البته این‌طور نیست که تنها شرکتهای ارائه‌دهنده سرویس‌های دیجیتالی و آنلاین از سیستم OKRاستفاده کنند؛ شرکت‌هایی مانند والمارت، تارگت و گاردین هم با کمک مدل OKR اهداف سازمانی خود را مدیریت می‌کنند.
اوکی آر در واقع یک فرآیند مدیریت رهبری بسیار موفق است که هدف آن اتصال سازمان، دپارتمان، تیم و اشخاص و یک معیار برای اندازه‌گیری میزان دستیابی به اهداف و تبدیل معیارهای کیفی به پارامترهای کمی است.
سازمان‌های موفق روی چند محرک که می‌توانند منجر به تغییر واقعی شوند و غیر ضروری‌ها را به تاخیر بیاندازند، تمرکز می‌کنند. رهبرانشان به آن تصمیمات در سخن و عمل متعهد هستند. با پشتیبانی کردن از چند هدف مهم، به تیم‌هایشان یک قطب نما و معیار برای ارزیابی می‌دهند.
با توجه به اهمیت هدفگذاری طی زمان‌های مختلف رویکردهای مختلفی برای تنظیم اهداف ارائه شده است. پیتر دراکر در سال ۱۹۵۴ مفهوم MBO یا مدیریت بر مبنای اهداف را در کتاب خود با عنوان شیوه مدیریت مطرح کرد، اهداف SMART یکی دیگر از سیستم‌هایی است که جورج تی آن را در سال ۱۹۸۱ در مقاله‌ای در مجله بازبینی مدیریت مطرح کرد.
و اکنون OKRها به عنوان یک سیستم هدفگذاری قوی مطرح هستند که هم بر اصولMBO و هم SMART تکیه دارند.
روش OKR تنها برای سازمان‌ها کاربرد ندارد و می‌توان از سیستم OKR برای پیشبرد اهداف فردی هم استفاده کرد. در روش OKR، اهداف سازمان کاملا ملموس، واضح و دقیق تعریف می‌شود و هر شخص با اطلاع از وظایف و مسئولیت‌های مربوط به خود، برای تحقق این اهداف مشخص تلاش می‌کند. مشخص کردن اهداف در سیستم OKR سبب می‌شود هر شخص به طور کامل از وظایف خودش آگاه باشد و با تمرکز کامل و بدون انحراف به انجام دادن وظایفش مشغول شود.
OKR شامل لیستی از ۳ تا ۵ هدف با بالاترین اولویت برای هر شخص است که هر کدام از این اهداف، دارای ۳ تا ۵ زیر هدف و نتیجه کلیدی قابل اندازه‌گیری است.
هر نتیجه کلیدی شامل یک نمره‌ی پیشرفت است که از (( ۰-۱۰۰٪ یا ۰ تا ۱٫۰ )) بوده و میزان حصول به نتیجه را نشان می‌دهد.
در این روش یک رهبر و یا مدیر وجود دارد که تیم را هدایت و راهبری می‌کند. نمره قابل قبول برای هر OKR بین ۰٫۶ تا ۰٫۷ است. اگر افراد همواره نمره ۱ بگیرند؛ بدین معناست که OKR آنها به اندازه کافی جاه‌طلبانه نبوده است. از طرف دیگر اگر افراد همواره نمراتی در بازه ۰ تا ۰٫۳ بگیرند؛ به این معنا است که OKR منطقی تعریف نشده و دستیابی به آن غیر ممکن بوده است. تعریف منطقی و مشورتی این معیارها یکی از عوامل اصلی موفقیت متد OKR است.
OKR ـ Objective & Key Results (اهداف و نتایج کلیدی)، روشی برای تعریف و پیگیری اهداف و نتایج آنها است که معمولاً به صورت فصلی (۳ ماهه) و سالانه تعریف می‌شود. این روش ابتدا در Intel ابداع شد. اما امروزه در شرکتهای بسیاری ازجمله گوگل، لینکدین، توییتر، اوراکل، زیگنا و … به کار می‌رود. در واقع این شرکتها از KPI، به OKR سوئیچ کرده‌اند که عمومی هستند. بدین معنی که هر شخصی در شرکت باید قادر به دیدن این باشد که فرد دیگری در شرکت روی چه موضوعی کار می‌کند (و کارها در گذشته چگونه انجام شده است). تدوین OKR از بالاترین سطح سازمان شروع می‌شود و با OKR تک تک افراد سازمان خاتمه می‌یابد. OKR افراد به پروفایل وی (شماره تلفن، ایمیل و ..) متصل است. علاوه بر اینکه OKR های این فصل، OKR های فصول قبل یا سال‌های قبل نیز در دسترس می‌باشد. ۱۳ سال است که در گوگل از مکانیزم OKR استفاده می‌شود.
مزایایی مدل OKR چیست؟ :
- نظم فکری در سازمان شکل می‌گیرد. اهداف اصلی مسطح می‌شوند.
- به تمامی افراد سازمان گفته می‌شود که چه چیزهایی مهم است. درنتیجه ارتباطات به طور صحیح و واضح برقرار می‌شود.
- شاخص‌هایی برای اندازه‌گیری پیشرفت سازمان ایجاد می‌گردد که بر اساس آنها مشخص می‌شود که تا چه اندازه از اهداف اصلی سازمان فاصله داریم.
- تلاش‌هایی که در سازمان اتفاق می‌افتد، متمرکز می‌شوند. درواقع کل افراد سازمان را در کنار هم نگه می‌دارد.
نمره مورد قبول برای هر OKR ، بین ۰.۶ تا ۰.۷ است؛ اگر افراد همواره نمره ۱ بگیرند، بدین معنی است که اهداف آنها به اندازه کافی جاه‌طلبانه نبوده است. نمره ۰.۴ نیز نمره بدی است. اما نمرات پایین نباید مورد تنبیه یا بازخواست قرار گیرند؛ بلکه به این موضوع باید به عنوان داده استفاده کرد تا OKR بعدی بهتر تعریف شود.
در پایان هر فصل ممکن است key resultها به نمره ۱ نرسیده باشند. لذا باید در فصل بعدی این موارد را پوشش داد.
نکته‌ای که حائز اهمیت این است که OKR مترادف ارزیابی کارکنان نیست. بلکه در رابطه با اهداف سازمان و چگونگی مشارکت کارکنان در آن اهداف است. ارزیابی عملکرد به معنی چگونگی انجام کارها توسط کارکنان در بازه زمانی مشخص است و باید از OKRهایشان مستقل باشد. توجه کنید که OKR طراحی نشده است تا به عنوان ابزاری علیه کارکنان بکارگرفته شود، بلکه ابزاری برای انگیزش و هماهنگی افراد در همکاری با یکدیگر می‌باشد.
فرمول اصلی OKR
فرمول این مهم در نظر جان دوئر تعیین یک هدف است که “آنچه می‌خواهم انجام دهم” معنا می‌شود و نتایج کلیدی “چگونگی انجام این کار” است. بنابراین، با این تعاریف هدف فقط چیزی نیست که شما می‌خواهید به آن برسید. بلکه باید راهی برای اندازه‌گیری میزان موفقیت شما نیز باشد. بحث تعیین اOKR که توسط شرکتهای فناوری پذیرفته شده است، می‌تواند به مشاغل کمک کند تا در یک صنعت با سرعت بالا و همیشه در حال تغییر در مسیر خود قرار بگیرند، در حالی که همواره نوآوری را نیز مد نظر دارند.
مولفه‌های اصلی OKR
این مهم از یک هدف یا چشم انداز بالا پشتیبانی می‌کند که در عین حال باید قابل اندازه‌گیری، انعطاف‌پذیری، شفاف و به دور از آرزوهای دور و دراز باشند.
همچنین به طور معمول توسط رهبری سازمان ایجاد می‌شود و هرگز به جبران خسارت یا بررسی عملکرد وابسته نیست. در نهایت، تعیین OKR به مشاغل کمک می‌کند تا اهدافی را طراحی کنند، که اگر بلندپروازانه هم باشند، قابلیت دسترسی دارند. سپس در دستیابی به نتایج در طول سه ماه تمرکز می‌کنند.
یکی از اصطلاحات جدید در فرهنگ‌های سازمانی OKR است. این اصطلاح به معنی اهداف و نتایج کلیدی است که در دنیای امروز استراتژی مدیریتی محبوبی به حساب می‌آید و به وسیله آن می‌توان اهداف یک سازمان را تعیین کرد. هدف OKRها اتصال تیمها و کارکنان بخش‌های مختلف با اهداف کلی شرکت و تبدیل آنها به نتایج قابل اندازه‌گیری است.
مدل OKR چیست و به چه معنی است؟
OKR یا همان نتایج کلیدی، اولین بار توسط اندی گروو، مدیرعامل شرکت «اینتل» مطرح و اجرا شد. از آن پس OKR ها در بسیاری از شرکتها از جمله گوگل، لینکدین ، اوراسل و توئیتر مورد استفاده قرار گرفتند.
بسیاری از OKR ها اهداف یک سازمان را پیش می‌برند و براساس آن همه می‌دانند که انتظارات کلی در محل کار چیست. OKR ها عمومی هستند، به این معنی که وقتی تعیین شوند، همه به سمت آن حرکت کرده و از کار دیگران آگاه می‌شوند.
این اهداف و نتایج کلیدی شامل لیستی از اهداف سطح بالا است. در زیر هر هدف باید ۳ تا ۵ نتیجه کلیدی قابل اندازه‌گیری وجود داشته باشد. به دنبال آن هر نتیجه کلیدی را می‌توان با نمره ۰ تا ۱۰۰٪ اندازه‌گیری کرد.
این نتایج کلیدی معمولاً بخشی از فرآیند برنامه‌ریزی سه ماهه هستند، اگرچه برخی از شرکتها OKR های سالانه یا فصلی نیز تعیین می‌کنند. باید این نکته را در نظر گرفت که امکان تعیین OKR در همه شرکتها و سازمان‌ها وجود ندارد و اندازه‌گیری نتایج کلیدی فقط مخصوص سازمان‌هایی است که هر تیم یک مدیر دارد. به این وسیله مزایای زیادی از بهره‌وری و تمرکز گرفته تا پیشرفت فرهنگ شرکت به دست می‌آید.
ساختار مدل OKR به چه صورت است؟
ساختار OKR بسیار ساده است:
- ابتدا باید ۳ تا ۵ هدف اصلی در سطح شرکت، تیم یا به طور شخصی وضع کنید.
- اهداف باید بلندپروازانه، کیفی و قابل اجرا در زمان محدود باشند.
- برای هر هدف باید نتیجه‌ای قابل اندازه‌گیری و قابل دستیابی تعریف کنید که رسیدن به آن غیرممکن نیست.
- نتایج OKR می‌تواند مبتنی بر رشد، عملکرد یا تعامل باشد.
- نتایج به صورت عدد به نمایش درمی‌آیند و می‌توانند نشان دهند که آیا کاری انجام شده است یا خیر.
OKR در مقابل KPI
به گفته آدا چن رخی، بنیانگذار COO، ” مفاهیم OKR (اهداف و نتایج کلیدی) و KPI (شاخص‌های کلیدی عملکرد) از نظر ظاهری مشابه هستند، اما شاخص‌های کلیدی عملکرد برای اندازه‌گیری “سلامت برنامه کسب و کار” در نظر گرفته شده است”. او می‌گوید شاخص‌های کلیدی عملکرد براساس گزارشات اندازه‌گیری شده و هدف کمتری بر اساس ماهیت دارند.
پیت زابروسکی نیز معتقد است “اگر چه از شاخص‌های کلیدی عملکرد و OKR به عنوان ابزار شاخص عملکرد استفاده می‌شوند، اما می‌توان OKR را به عنوان یک زیر شاخه‌ی شاخص‌های کلیدی عملکرد آن هم به صورت تکامل یافته یاد کرد، زیرا با نتایج کمّی قابل مقایسه هستند.”
نیازی نیست که شاخص‌های کلیدی عملکرد را برای OKR کنار بگذارید، اما باید تفاوت بین این دو را تعیین کنید. OKR به جای کار کارمندان با اهداف کسب و کار گره خورده‌اند. از طرف دیگر شاخص‌های کلیدی عملکرد می‌توانند مستقیماً به کارهای روزمره یک کارمند گره خورده باشند. به بیان ساده‌تر آنها برای دستیابی به موفقیت در محل کار طراحی شده‌اند.
چگونه از مدل OKR استفاده کنید؟
پس از تعریف مدل OKR، اهداف و نتایج اصلی خود را با همه در میان بگذارید تا همه به درکی مشترک برسند. افراد پس از شروع کار باید شاخص‌های نتیجه خود را به صورت منظم و ترجیحاً هفتگی به‌روزرسانی کنند. باید ۷۰ تا ۷۵٪ از نتایج حاصل شده باشد و این عدد به ۱۰۰٪ نرسد. چون نشان می‌دهد که اهداف به اندازه کافی بلندپروازانه تعیین نشده‌اند.
در صورت لزوم باید به صورت مرتب اهداف را مرور کرده و انعطاف‌پذیر باشید و اگر شرکت، تیم یا اهداف شخصی شما تغییر کرد، OKR ها را هم تغییر دهید. استفاده منظم از این اهداف باعث می‌شود به زمان زیادی برای اجرای آنها لازم نباشد. همچنین وقتی آنها را به صورت مرتب اندازه می‌گیرید می‌توانید از پیشرفتشان مطمئن شوید.
چگونه اهداف درست را تعیین کنید؟
منابع انسانی یک شرکت می‌تواند به میزان قابل توجهی در تمرکز، بالا بردن تعامل و تعهد کارکنان نقش ایفا کند، نقشی که اهمیت آن از استخدام‌های درست و حفظ استعدادها کمتر نیست. بیایید نگاهی به بهترین موضوعات حوزه منابع انسانی برای تعیین اهداف و نتیجه‌گیری کلیدی بیاندازیم:
این اهداف در حوزه منابع انسانی شامل تعهد شغلی، حفظ کارمندان، استخدام استعدادهای برتر، بهره‌وری کارکنان، توسعه شغلی، تعیین فرهنگ، فرآیند بررسی عملکرد و ایجاد تعادل در زندگی کاری است.
بگذارید موضوع را برایتان بازتر کنیم. برای مثال شما قصد دارید دو هدف را برای تیم منابع انسانی تعیین کنید، یکی بهبود حقوق و مزایا و دیگری افزایش رضایت از مزایا.
به منظور کسب موفقیت در این اهداف باید چه نتایجی را اندازه بگیرید؟
- سطح حقوق و دستمزد مشخص
- هزینه‌های مراقبت‌های بهداشتی کارکنان
- بررسی حقوق آنها با استانداردهای فعلی صنعت
مزایای تعیین اهداف و نتایج کلیدی چیست؟
با وجود تغییر اقتصاد جهانی، تعیین اهداف و نتایج کلیدی روش مناسبی برای رسیدن به نتایجی قابل مشاهده و مشارکت دادن بیشتر کارکنان است. وقتی به این مسئله بیشتر پی می‌بریم که بدانیم آنچه OKR ها را از سایر روشهای مدیریتی جدا می‌کند برنامه‌ریزی از پایین به بالا است.
در چنین روشی همه می‌دانند که اهداف اصلی شرکت چیست و تمرکز خود را باید در کجا بیشتر به کار گیرند. وجود چشم‌اندازی قابل ارائه در بستری نرم‌افزاری به همه امکان می‌دهد که OKR های سایر اشخاص در سازمان را ببینند و به این وسیله تعاملشان بیشتر شود. این میزان شفافیت محیطی را ایجاد می‌کند که همکاری و کارگروهی در آن بسیار پررنگ است.
جدا از این، بررسی پیشرفت نتایج به صورت هفتگی و شناسایی موانع، فرهنگ پاسخگویی را تقویت می‌کند. رسیدن به OKR انگیزه افراد را نیز بالا می‌برد، چرا که رسیدن به هدف به منزله جشن گرفتن گروهی و تشویق است. درحالی که آن دسته از OKR هایی که با شکست مواجه شده‌اند باید در سه ماهه بعدی با بهبود عملکرد همراه شوند.
کارفرمایان با تعیین OKR یا همان اهداف و نتایج کلیدی، استراتژی کسب و کار خود را تعیین کرده و میزان مشارکت کارکنان را بالا ببرند. اما همانطور که در بالا گفتیم تعیین این اهداف کلیدی نیازمند بررسی همه جانبه و رسیدن به دیدی واضح و شفاف از انتظارات یک کسب و کار است.
اهداف و نتایج کلیدی (OKRs)
Objectives and Key Results (OKRs)
اندی گروو، مدیر آی.بی.ام و مبدع اهداف و نتایج کلیدی است که موفقیت این روش در میدان عمل اثبات شده است. این الگو، ابزاری برای تعیین اهداف است که توسط برخی شرکتهای بزرگ و موفق دنیا از قبیل گوگل، آی.بی.ام، دیسنی، توئیتر، لینکدین، بی.ام.و و دراب‌باکس مورد استفاده قرار می گیرد. این شرکتها می‌توانند هزاران کارمند خود را رهبری کرده و به سوی اهداف بلندپروازانه مشترک پیش ببرند. برای بهره مندی از اهداف و نتایج کلیدی نیازی نیست که یک شرکت چندملیتی باشید – یا حتی یک رهبر تیم -. این چارچوب داده محور برای تعیین اهداف شخصی نیز به همان اندازه کاربرد دارد. به طور خلاصه، این الگو، سازوکاری را برای افزایش قابلیت اطمینان به رویدادهایی که قرار است، انجام شود را ایجاد می‌کند. زمانی می‌توانید از این مدل استفاده کنید که:
- داده ها را دوست داشته و به دنبال راهی دقیق‌تر برای تعیین و ردیابی اهداف باشید.
- خیلی کار می‌کنید اما احساس می‌کنید در کارهای درست پیشرفت نمی کنید.
- سخت است اما به خیلی چیزها باید، «نه»بگویید و به اولویتها پایبند باشید.
- احساس کنید که در رشد شخصی خود پیشرفت می‌کنید و می‌خواهید خود را به چالش بکشید.
- نیاز به تعیین اولویتها و هماهنگی در شرکت، واحد سازمانی یا تیم است.
این مطلب براساس درسهایی از جان دوئر – سرمایه‌گزاری خطرناک و OKR و نویسنده کتاب پرفروش نیویورک تایمز «مهم‌ها را بسنجید» تهیه شده و یک نمای کلی از OKR ها و نحوه کارکرد آنها به صورت جداگانه یا به عنوان بخشی از تیم ارائه می‌دهد.
اهداف و نتایج کلیدی (OKRs)
این مدل، مخفف کلمات اهداف و نتایج کلیدی است. به بیان ساده، اهداف می‌گویند که کجا می‌روید و نتایج اصلی نحوه رسیدن به آنجا را مشخص می‌کنند. در اینجا یک مثال ساده از OKR شخصی برای نشان دادن آورده شده است:
یک مثال مدل OKR
هدف: یک کوهنوردی زیر ۴ ساعت اجرا کنید.
نتایج کلیدی:
- به یک گروه آموزش کوهنوردی بپیوندید.
- هر هفته ۵ روز با ۱ بار طولانی تمرین کنید.
- مسافت پیموده شده را ۲ کیلومتر در هفته افزایش دهید.
- حداقل ۳ لیتر آب هر روز بنوشید.
- هر شب حداقل ۸ ساعت بخوابید.
جان دوئر در کتاب مهم‌ها را بسنجید، اهداف و نتایج کلیدی را به عنوان «یین و یانگ» تعیین هدف توصیف می‌کند. اهداف، بدون نتایج کلیدی برای عملی ساختن آنها، فقط آرزو هستند. به همین صورت بدون اهداف برای قرار دادن آنها در یک استراتژی و هدف بالاتر ، نتایج کلیدی فقط یک فهرست کاری بدون جهت هستند.
باگر اهداف و نتایج کلیدی با هم ترکیب شوند، بهترینهای هر دو طرف را نشان می‌دهند، جاه‌طلبی‌های الهام‌بخش را با اقدامات مشخص متناظر می‌شوند. هدفهای بزرگ موجب ایجاد انگیزه می‌شوند. اما این اقدامات عملیاتی هستند که در نهایت به نتیجه منجر می‌شوند. برای موثر بودن به هر دو نیاز است.
| اهداف کلیدی | نتایج کلیدی |
| به جایی که می‌خواهید بروید یا آنچه را که می‌خواهید انجام دهید، توصیف کنید. | نحوه رسیدن به آنجا یا اقداماتی را که برای رسیدن به یک هدف انجام می‌دهید را بیان کنید. |
| لزوماً محدود به زمان نیستند – می توانند سه ماهه، چهارم یا حتی سال به سال بچرخند. | محدود به زمان – باید تا پایان چرخه تکمیل شود. |
| تمرکز و اقدام‌محور – اما ممکن است عینی و قابل اندازه گیری باشد یا نباشد. | متمرکز و قابل اندازه‌گیری – در پایان دوره ، باید بتوانید بگویید «من این نتیجه را انجام دادم یا نتوانستم انجام بدهم». |
| الهام‌بخش – باید به مأموریت و اینکه چرا کاری را انجام می‌دهید مربوط باشد. | به طور مداوم در حال ارزیابی و تکامل است. |
مثالهایی از اهداف و نتایج کلیدی (OKRs)
بدیهی است که هرچه نمونه‌های بیشتری را ببینید، درک آن آسان‌تر می‌شود. در اینجا سه نمونه آورده شده است: دو نمونه تیمی و یک نمونه شخصی.
مثال تیم مدل OKR
هدف: شرکتی شوید که استعدادهای برتر را جذب می‌کند.
نتایج کلیدی:
- برای نمایش بهتر فرهنگ شرکت، وب‌سایت و شرح وظایف را بازبینی کنید.
- تیم رهبری ما روابط عمومی و رسانه های اجتماعی را تقویت کنید.
- کارمندیابی مدام را در اولویت اصلی تیم رهبری قرار دهید.
- یک رئیس منابع انسانی استخدام کنید.
- فرصتهای مشاوره و رشد شغلی مداوم را در شرکت ایجاد کنید.
مثال تیم مدل OKR
هدف: بهبود نرخ نگهداری مشتری ۱ ماهه ۲۰٪
نتایج کلیدی:
- برای شناسایی نقاط ضعف کنونی با ۲۵ مشتری مصاحبه کنید.
- پیشنهاد ارزش را در صفحه اصلی سایت (لندینگ پیج) به طور واضح بیان کنید.
- نسخه خوش آمدگویی ایمیل را اصلاح کنید.
- تجربه جدید پردازش درون برنامه‌ای ایجاد کنید.
- کانالهای بازاریابی را با بهترین میزان نگهداری شناسایی کنید.
مثال مدل OKR شخصی
هدف: کتاب خود را منتشر کنید.
نتایج کلیدی:
- روزانه ۱۰۰۰ کلمه بنویسید.
- با یک نفر ویراستار آشنا شوید.
- بهترین راه انتشار را شناسایی کنید.
- در شبکه‌های اجتماعی یک برند شخصی بسازید.
دوره زمانی مدل OKR
دوره زمانی مشخصی برای اهداف و نتایج کلیدی تجویز نشده است. اما دوئر معتقد است که زمانی بین ۱ تا ۳ ماه مناسب‌تر است. آنقدر طولانی نیست که نتوان نتایج را لمس کرد و آنقدر هم کوتاه نیست که به روزمره‌گی منجر شود. البته دوره زمانی اهداف و نتایج کلیدی به سطوح مدیریتی هم مرتبط است. ممکن است مدیریت ارشد آن را به صورت سالانه تنظیم کند، سپس در لایه‌های سازمانی به دوره‌های کوتاه مدت سه‌ماهه یا حتی ماهانه تقسیم شود.
چه چیزی اهداف و نتایج کلیدی را موثر می‌کند؟
با توجه به سادگی این مدل احتمال زیادی هست که کنار گذاشته شود. اما این خود مدل نیست که سودمند هست، بلکه ذهنیت موجود در آن است که باعث می‌شود تحول‌آفرین باشد. دوئر چهار قدرت این مدل را به شرح زیر توصیف می‌کند و ادعا می‌کند که این روش از سایر روشهای مشابه متمایز است:
- تمرکز. اهداف و نتایج کلیدی درک روشنی از آنچه باید اولویت‌بندی شود ایجاد می کند.این کار موجب می‌شود که به هر چیز دیگری نه بگویید. دوئر می‌گوید تجربه من در آی.بی.ام نشان داد که کارکنان براحتی به موضوعاتی که تمرکزشان را از بین می‌برد، نه می‌گفتند.
- هماهنگی. زیبایی اهداف و نتایج کلیدی این است که آنها هم از بالا به پایین و هم از پایین به بالا برای تعیین هدف هستند. در حالی که شرکت اهداف و نتایج کلیدی خود را در سطح استراتژیک (از بالا به پایین) تنظیم می‌کند، تیمها و افراد قادر به تعریف اهداف و نتایج کلیدی خاص خود هستند.
- مسئولیت. روحیه پاسخگویی بدون قضاوت را ایجاد می‌کند. موعدهای مشخص باعث ایجاد اولویت‌بندی و فوریت می‌شود، اندازه‌گیری را عینی کرده و ذهنیت را از بین می‌برد و بررسی‌های منظم شکل می‌گیرد. در عصر کار دانشی، که اندازه‌گیری و تعریف تولید معمولاً دشوار است، اهداف و نتایج کلیدی می‌توانند به عنوان یک نقطه مرجع مورد توافق قرار گرفته و مبنایی برای تعیین این باشند که چه چیزی درست است، چه عواملی مسدود کننده هستند و چه چیزهایی باید تغییر کند.
- رشد. هنگامی که از این الگو به درستی استفاده شود، یک نیروی محرک قدرتمند برای تحرک افراد، تیم یا شرکت ایجاد می‌کند. با تنظیم اهداف و نتایج کلیدی باید احساس نارضایتی به وضع موجود ایجاد کنید، در عین حال شکست و یادگیری متعاقب آن بخشی طبیعی از روند کار خواهد بود.
-
کتاب طراحی و تدوین طرح کسب و کاررایگان -
کتاب مدیریت زنجیره ای تامینرایگان -
کتاب مدیریت استراتژیک کارآفرینیرایگان
۷ اصل بکارگیری اهداف و نتایج کلیدی مدل OKR
اهداف و نتایج کلیدی، از نظر ظاهری ساده به نظر می‌رسند، اما این بدان معنا نیست که اجرای آنها در عمل آسان است. دوئر چندین دهه تجربه را برای کمک به شرکتها در اجرای این مدل، در ۷ درس اساسی برای کار کردن آنها در هر زمینه‌ای خلاصه می‌کند:
- هر چه کمتر، بهتر. دوئر ۳ تا ۵ نتیجه کلیدی را برای هر هدف توصیخ می‌کند. بیشتر از این باعث می‌شود که وضوح و تمرکز کاهش یابد.
- اهداف را از پایین به بالا تعیین کنید. همانطور که پیتر دراکر می‌گوید: «هنگامی که افراد یک روش عملی را انتخاب می‌کنند، به احتمال زیاد آن را می‌بینند». دوئر توصیه می‌کند که تیمها و افراد حدود نیمی از اهداف و نتایج کلیدی خود را با مشورت مدیران خود تنظیم کنند ، نه اینکه همه از بالا ابلاغ شود.
- دیکته ای نباشد. حتی اهداف و نتایج کلیدی سطح بالا که توسط رهبران شرکت تنظیم شده‌اند باید از طریق یک فرایند مشترک و فراگیر به دست بیایند. توافق جمعی برای موفقیت ضروری است.
- انعطاف‌پذیر بمانید. منظور از اهداف و نتایج کلیدی، چابک بودن در پاسخ به تغییر شرایط است. اگر مشخص شود که یک هدف یا نتیجه منطقی نیست، آن را در اواسط چرخه اصلاح کنید.
- اهداف «جاه‌طلبانه» تعیین کنید. شما نباید به ۱۰۰٪ اهداف خود برسید. متوسط تحقق اهداف در گوگل ۶۰-۷۰٪ است. موفقیت ۱۰۰% به این معنی است که بیش از اندازه محافظه‌کارانه عمل کرده اید. اهداف و نتایج کلیدی باید شما، تیم و یا شرکت را فراتر از آنچه در حال حاضر توانایی آن را دارید برسانند.
- هرگز اهداف و نتایج کلیدی را با مشوق‌های پولی گره نزنید. دوئر بخ صراحت می‌گوید که برای کارکرد اهداف و نتایج کلیدی، باید جدا از جبران خدمات باشند. هنگامی که نتایج اصلی به پاداش گره خورد، انگیزه‌ای برای بازی محافظه‌کارانه ایجاد می‌شود. برای تأکید بر این نکته ، دوئر از اندی گروو، مدیر آی.بی.ام و پدر اهداف و نتایج کلیدی نقل می‌کند: «اهداف و نتایج کلیدی برای سرعت بخشیدن به یک شخص است. مثل قرار دادن یک کرونومتر در دست خود، بنابراین او می‌تواند عملکرد خود را بسنجد. این یک سند حقوقی نیست که براساس آن بررسی عملکرد انجام شود».
- صبور باشید. تنظیم اهداف و نتایج کلیدی سخت است. آنچه در آی.بی.ام و گوگل جواب داده، لزوماً برای سازمان شما بدرستی کار نخواهد کرد. ذهن منعطف، آزمون و خطا در تنظیم تنظیم اهداف و نتایج، به همان اندازه در روند استفاده از خود الگو اعمال می‌شود. بعید است که در اولین تلاش آن را درست انجام دهید، اما با ارزیابی مجدد و تنظیم مداوم رویکرد خود، به آنچه برای شما مفیدترین است، نزدیک خواهید شد.
برداشتهای نادرست از OKRs
همانند بیشتر روشهای مدیریت و استراتژی، در مورد چگونگی انجام اهداف و نتایج کلیدی نظرات زیادی وجود دارد. متأسفانه، برخی از تصورات غلط مانع از درک کامل پتانسیل‌های این الگو است. از جمله مهمترین سوءبرداشتها عبارتند از:
- برای انجام کارهای OKR باید دانشمند بود. تنظیم نتایج کلیدی می تواند دلهره آور باشد ، خصوصاً اگر خود را «آدم داده‌محور» نمی‌دانید. در حالی که نتایج کلیدی باید قابل اندازه گیری باشد، این بدان معنا نیست که برای ردیابی آنها باید یک سیستم داده پیچیده داشته باشید. اگر نویسنده‌ای هستید که هدف شما نوشتن یک رمان پرفروش است، یک نتیجه اصلی می تواند “نوشتن ۱۰۰۰ کلمه در روز” باشد. اگر هدف شما استخدام رئیس بازاریابی است، نتیجه کلیدی «مصاحبه با ۱۰ متقاضی» است. برای ردیابی هر یک از این اعداد به ابزارهای فانتزی یا دانش تخصصی نیاز ندارید.
- قابل اندازه‌گیری به معنای اعداد است. خیلی‌ها به شما می‌گویند که میزان اهداف و نتایج کلیدی شما باید بر اساس اعداد باشد به عنوان مثال، ۱۰،۰۰۰ دلار از فروش جدید، ۵۰۰۰ مشترک جدید، کاهش تغییر مشتری به ۲۵٪. این حرف لزوماً درست نیست. در حالی که بسیاری از نتایج کلیدی مبتنی بر اعداد هستند ، بسیاری از نتایج قابل قبول کلیدی را می توان فقط به صورت ۰ یا ۱ اندازه گرفت – یا این کار را انجام دادید و ۱ یا انجام نشد ۰. سوال مهمتری که بپرسید: “در پایان این دوره زمانی ، آیا من می توانم بگویم که من این کار را انجام داده ام یا نه؟” اگر پاسخ مثبت است ، پس نتیجه قابل اندازه گیری است.
- اهداف و نتایج کلیدی فقط برای تیم ها و شرکت ها است. در حالی که معمولاً در زمینه شرکتها صحبت می‌شود، شما می‌توانید از OKR به همان اندازه موثر برای خود استفاده کنید.
- اهداف و نتایج کلیدی باید تمام کارهای شما را دربرگیرند. نتایج کلیدی شما لیستی کاملی از تمام کارهایی نیست که شما باید در طی یک روز انجام دهید
ویژگی های یک برنامه مدل OKR خوب چیست؟
با توجه به موارد گفته شده، باید پیش از آغاز هر فصل، اهداف و معیارهای دستیابی برای هر شخص مشخص شوند. در استفاده از OKR باید توجه داشته باشید که این روش به هیچ عنوان به معنی ارزیابی کارکنان نیست. یعنی OKR به عنوان ابزاری برای مقابله با کارکنان نبوده و برعکس باید موجب افزایش بهره‌وری و ایجاد انگیزه می شود. چند نکته در مورد OKR ها بسیار مهم و حائز اهمیت است و در واقع می توان آن ها را از ویژگی های یک او کی آر مناسب دانست:
- معیار های دستیابی به این اهداف باید کاملا منطقی تدوین شوند و ابزار لازم برای رسیدن به آنها وجود داشته باشد. این اهداف نه باید رویایی و دست نیافتنی باشند و نه باید پیش پا افتاده و ساده باشند.
- سیستم OKR باید یک متد پاداش محور (Bonus) برای کارمندان باشد و اگر این اهداف محقق نشد به عنوان جریمه لحاظ نشود.
- در حد امکان باید از معیارهای غیر کاری و مرتبط به مسائل رفتاری نیز در این OKR ها استفاده کرد.
تفاوت اصلی OKR و KPI در دسترسی همگانی آن است. به این صورت که OKR های افراد برای تمام کارمندان سازمان شفاف و در دسترس است ولی KPI هر شخص صرفا مختص به خود اوست و پرسنل دیگر در جریان آن نیستند.
یک مثال برای درک بهتر OKR
واضح است که تعیین این مدل OKR ها مستلزم آگاهی کامل از ماموریت های سازمان است تا مطابق با آنها پیش رود و برای هر شرکت، هر واحد و هر شخص (بسته به شرایط مختلف) متفاوت است. حالا اما به عنوان یک مثال:
به منظور روشن تر شدن موضوع، فرض کنید که شما برای برنامه تبلیغات شبکه های اجتماعی خود قصد افزایش تعداد کاربران خود را دارید. حال می خواهیم با توجه به توضیحاتی که پیش تر داده ایم به سراغ OKR برویم.
برای حل این مشکل، نیاز به شاخص های قابل اندازه گیری (Countable measures) است تا بتوان دقیقا در مسیر مشخص قدم برداشت. شاخص هزینه جذب مشتری (CAC) که سود حاصل از فروش در آن دخیل است، یکی از گزینه های مناسب برای اندازه گیری آن است.
در واقع هدف ما حفظ مشتری خشنود به شرط کنترل قیمت اجناس است. کل مثال فوق در قالب استاندارد OKR به شکل زیر مستند یا ضبط (Record) می‌شود. توجه کنید که همواره امکان تنظیم مجدد اهداف در فواصل کوتاه وجود دارد و نیازی به سخت‌گیری و مطالعات پیچیده برای کشف معیارهای ۱۰۰% صحیح نیست. بنابراین ساده‌ترین و در دسترسی‌ترین معیارها را انتخاب کنید. به طور مثال:
هدف (Objective):
افزایش کاربران شبکه های اجتماعی
(برای انتخاب هدف توجه داشته باشید می بایست به این سوال پاسخ دهید که دستاورد نهایی چیست؟)
دستاوردهای کلیدی (Key Results):
(برای انتخاب KR می بایست پاسخ این سوال را بدهید. چگونه می توانیم دستیابی به آن هدف را اندازه گیری کنیم؟)
- کاهش نرخ دی اکتیو و از دست رفتن کاربر از ۱۰ به ۲ درصد(unfollow)
- افزایش ترافیک روزانه ارگانیک (بدون هزینه) از ۴۰۰ به ۱۴۰۰ (Follow)
- افزایش متوسط بازدید پست ها برحسب کاربر فعال از ۷۰ به ۱۵۰(Avg.reach/post)
- بهبود اشتیاق کاربر (کاربرانی که اطلاعات پروفایل خود را کامل می‌کنند) از ۴۰ به ۸۰ درصد(Engagement)
علاوه بر تمام این موارد، هماهنگی با افراد تیم و بخش های دیگر را نیز می توان به عنوان پارامتر های ارزیابی OKR در نظر گرفت. همچنین همراهی با سازمان و مسائل رفتاری اخلاقی نیز در این لیست جای دارند.
مزایای استفاده از مدل OKR چیست؟
از مزایای استفاده از این روش می توان به موارد زیر اشاره نمود:
- تمرکز تلاش ها و فعالیت های سازمان
- شکل گیری یک نظام فکری مناسب در شرکت
- امکان اندازه گیری میزان دسترسی به اهداف
- مشخص شدن اهداف اصلی شرکت
نکته دیگر آن که برای رسیدن به این اهداف نیازمند ابزاری هستیم که بسیاری از آن ها در نرم افزار های CRM وجود دارد. این سیستم ها به عنوان نرم افزارهای مدیریت ارتباط با مشتری، ماژول های مختلفی برای پیگیری وظایف، یادآوری ها و مدیریت بخش های گوناگون سازمان داشته و ابزار تکنولوژیک کسب و کارها حتی در زمان دورکاری می باشد
نکات کلیدی در مورد OKRها
*اهداف به طور معمول به صورت سه ماهه تنظیم می‌شوند هر چند بعضی شرکتها هر ماه اهداف و نتایج کلیدی را تعیین می‌کنند اما این می‌تواند به شدت فشارآور باشد چون برنامه‌ریزی زمان‌بر است. بنابراین بهتر است یک OKRسه ماهه تنظیم و سپس اطمینان حاصل کنید که حدود ۱۰ درصد پیشرفت طی هر ۱۳ هفته حاصل می‌شود.
*هیچ فردی در سازمان نباید بیش از ۳ تا نهایت ۵ هدف در هر سه ماه داشته باشد با ۵ نتیجه کلیدی یا کمتر برای هر هدف.
*OKRها باید توسط مالک هر OKR اولویت‌بندی شوند.
*اهداف باید خاص و بلندپروازانه باشند.
*زمانی که نتایج کلیدی تکمیل شوند الزاما اهداف نیز برآورده شده‌اند.
*OKR ها می توانند برای هر شرکتی فارغ از اندازه آن کار کنند.
برنامه‌ریزی یکدوره اجرای OKR در یک سازمان متوسط
مرحله یک: طوفان فکری OKRهای سالیانه و سه ماهه اول شرکت (۴ تا ۶ هفته قبل از شروع دوره‌ی سه ماهه)
رهبران ارشد شروع به طوفان ذهنی اوکی آرها در سطح بالای شرکت می‌کنند. ظرف مدت یک هفته اطلاعاتی که لازم است از بخش‌های مختلف در اختیار آنها قرارمی‌گیرد و در یک برنامه یک تا سه روزه که معمولا خارج از شرکت برگزار می‌شود طی یکسری جلسات چالشی این اهداف مورد تصویب گروه مدیران ارشد قرار می‌گیرد. مشاوران در این بخش نقش فعالی بازی می‌کنند. خروجی این جلسه هم اوکی آر سالانه و سه ماهه است که همزمان تصویب می‌شود. بهترین شکل برگزاری این جلسه به صورتی است که پیش‌بینی OKR های تیم‌های اصلی سازمان با مشارکت رهبران آنها در این بخش استخراج شده باشد و علاوه بر OKR مشترک در مرحله بعدی در اختیار تیمها قرارگیرد.
مرحله دوم: مطلع کردن افراد از OKRهای سال و سه ماهه اول (سه هفته قبل از دوره سه ماهه)
در یک جلسه عمومی موارد کلی به اطلاع همه کارکنان می‌رسد. در مواردی که اندازه سازمان این نیاز را به وجود آورد جلسات در گروه‌های کوچک جهت اطلاع رسانی تشکیل می‌شوند. البته بهتر است که مدیرعامل یا نماینده او در همه جلسات حاضر باشد.
مرحله سوم: تهیه OKRتیمی (دو هفته قبل از دوره سه ماهه)
ابتدا در جلسات تیمی OKR سازمان مورد تحلیل تیمها قرار می‌گیرد. سپس هر تیم OKR خودش را تهیه نموده و رهبران تیمها از همسویی آن با OKR سازمان اطمینان پیدا می‌کنند. نتیجه معمولا با متولی OKR در سازمان یا تیم رهبری، بازبینی و تصویب می‌شود.
مرحله چهارم: تهیه OKR فردی (یک هفته قبل از دوره سه ماهه)
هر فردی مطابق با اهداف تیم برای خود OKR فردی را تعیین می‌کند. سپس افراد در جلسات جداگانه با مدیران خودشان مذاکره و آن را نهایی می‌کنند.
مرحله پنجم: ثبت پیشرفت‌ها و دنبال کردن اطلاعات (طی دوره سه ماهه)
در طی دوره افراد پیشرفت را می‌سنجند و به اشتراک می‌گذارند. مشارکت‌کنندگان به صورت تناوبی پیگیری می‌کنند که چه میزان به OKRها دست پیدا کرده‌اند. اگر دستیابی نامحتمل به نظر برسد، ممکن است نیاز به تنظیم مجدد وجود داشته باشد.
مرحله ششم: تحلیل و ارزیابی و امتیاز دهی
در پایان دوره، مشارکت‌کنندگان پیشرفتشان را ارزیابی می‌کنند، در جلسات مشترک در این خصوص به هم بازخور می‌دهند و در همین زمان OKR های دوره بعد را تعیین می‌کنند.
چطور OKR به افزایش اشتیاق سازمانی کمک می‌کند؟
هر ساله نظرسنجی‌های گالوپ، نشان می‌دهد که در محیط های کاری امروز عدم وجود اشتیاق کارکنان موضوعی جدی است. کمتر از یک سوم کارکنان آمریکایی مشتاق به کارخود هستند و در محل کار خود فعالانه مشارکت دارند، متاسفانه آمار دقیقی در خصوص ایران نداریم اما از روی شواهد می‌توان حدس زد که این آمار در ایران وخیم‌تر است! در مورد میلیون‌ها نفری که اشتیاق کمتری دارند، نیمی‌از آنها حاضرند برای کمتر از بیست درصد اضافه حقوق شرکت خود را ترک کنند.
احساس عدم اشتیاق در کسب و کار یک مشکل فلسفی انتزاعی نیست؛ بلکه در نتیجه‌ی نهایی کسب و کار کاملا تاثیرگذار است. گروه‌های کاری دارای مشارکت بالا، بسیار سودآور هستند و ترک کار کمتری دارند. براساس تحقیقات منتشر شده دیلویت نگهداشت و مشارکت در کار به مساله شماره دو در ذهن رهبران کسب و کار تبدیل شده است و تنها مساله‌ای که از آن مهمتر است ساختن رهبری جهانی است.
| اما دقیقا چگونه می‌توان مشارکت ایجاد کرد؟ بررسی دوساله شرکت دیلویت نشان می‌دهد هیچ عاملی بیش از “اهداف معین و واضح که نوشته شده و آزادانه به اشتراک گذاشته می‌شوند” تاثیرگذار نیست. اهداف باعث هم‌راستایی، شفافیت و رضایت شغلی می‌شوند. |
اگر اهداف به ماموریت تیم ارتباط پیدا کند، به نتایج و ضرب العجل‌ها اهمیت داده شود، بازخورد دادن ترویج شود، پیروزی‌های کوچک و بزرگ جشن گرفته شود و مهمتر از همه محدودیت‌ها با گذاشتن اهداف چالشی عقب رانده شود، ما وادار خواهیم شد برای دست‌یافتن به چیزی که ممکن است خارج از دسترس به نظر برسد تلاش کنیم. این هدفی است که OKR دنبال می‌کند.
نکته پایانی این که اوکی آر راه حلی سحرآمیز نیست. نمی‌تواند جایگزین تصمیم‌گیری منطقی، رهبری قدرتمند یا فرهنگ کاری خلاقانه شود. اما اگر این اصول درجای خود باشند می‌تواند شما را به اوج قله برساند.
شناسائی نتایج کلیدی
هنگامی که اهداف خود را تعیین کردید، باید نتایج اصلی را کشف کنید. از تبدیل نتایج کلیدی خود به لیست کارها خودداری کنید، در عوض روی نتایج مربوط به اولویت‌های کاری تمرکز کنید. نتایج کلیدی شما باید توضیح دهد که چگونه بعضی از کارها نتایج مطلوبی را ایجاد می‌کنند.
برای اینکه اهداف خود را قابل اندازه‌گیری کنید، باید هر یک از اهداف و نتایج مورد نظر خود را در نظر بگیرید. از آنجا که اهداف ذاتاً کیفی هستند، شما می‌خواهید روشی عینی برای سنجش موفقیت ایجاد کنید.
همچنین برای دست یابی به هر نتیجه کلیدی باید یک رهبر در تیم وجود داشته باشد. این شخص مسئول ردیابی پیشرفت و یافتن راه‌هایی برای دستیابی به نتیجه مطلوب است.
چه چیزی یک OKR خوب ایجاد می‌کند؟
OKR به معنی انعطاف پذیری است، به این معنی که این موارد می‌توانند با اولویت‌های شما تنظیم شوند. پس از تأیید OKR، اگر احساس می‌کنید یا کاملاً مطمئن هستید که می‌توانید نتایج کلیدی مورد نظر را حتما به دست آورید، اطلسیان پیشنهاد می‌کند که هدف را به میزان ۳۰ درصد افزایش دهید. اگر مطمئن نیستید که اهداف، نتایج خود را برآورده خواهند کرد، به این معنی است که احتمالاً دیدگاه‌های خود را به اندازه کافی دقیق تنظیم نکرده‌اید.
ما از OKR برای شکل دادن به اهداف کسب و کار خود در طول سال استفاده می‌کنیم و سپس، با مجهز شدن به این اهداف سطح بالا، وظایف و پروژه‌های جداگانه را برای هر تیم ایجاد می کنیم. این گام ما را قادر می‌سازد تا با درک چگونگی ارتباط با اهداف گسترده‌تر در شرکت، به هر پروژه نزدیک شویم.
باید مطمئن شوید که هر ماه OKR را بررسی می‌کنید تا همه چیز رو به جلو حرکت کند. بهتر است نمره پایان سه ماهه را برای هر نتیجه کلیدی پیش‌بینی کرده تا نحوه ردیابی، قضاوت در مورد هرگونه مشکل یا تنظیم اولویتها در صورت لزوم را قضاوت کنید. میانگین نمره تمام نتایج کلیدی شما، نمره کلی شما برای آن هدف خاص است.
بهترین روشهای تعیین OKR
چن رخی می‌گوید، از OKR برای تعیین اهداف فردی و تیمی استفاده می‌شود تا به کارمندان کمک کند کار را در محیط‌های چابک اولویت‌بندی کنند. صنعت فناوری به سرعت گام برمی‌دارد، بنابراین مهم است که تمرکز خود را روی مهمترین اولویتها حفظ کنیم.
OKR به عنوان ابزاری برای اولویت‌بندی برنامه‌ها و تعریف نتایج مطلوب از آن اهداف ارزشمند هستند. در این برنامه‌ریزی هدف و موارد مطلوبی را که می‌خواهید با کار خود تحت تأثیر قرار دهید (نتایج کلیدی) تعیین می‌کنند.
اطلسیان لیست زیر را برای تنظیم OKR ارائه می‌دهد:
- مشتری را در اولویت قرار دهید
- از جاه طلبی صرف نظر نکنید
- OKR را با برنامه‌های بزرگتر شرکت گره بزنید
- در هر مرحله تعیین OKR به اندازه کافی مد نظر باشد
- اگر نمی‌توانید اهداف را اندازه بگیرید، نتایح به دست آمده مناسب نیستند
- نتایج کلیدی حاصل تلاش مدوام تیم است
وقتی OKR شما کامل شد، می‌خواهید آنها را ارزیابی کنید تا بفهمید چه عواملی موثر بوده و در آینده باید چه عواملی را تغییر دهید. از خود و تیم خود بپرسید که آیا اهداف شما به اندازه کافی بلند پروازانه بوده است؟ نتایج کلیدی قابل اندازه‌گیری است؟ OKRای نادیده گرفته شده؟ آنها را با استراتژی سازمان مطابقت دهید تا سازمان احساس کند در OKR سرمایه گذاری مناسبی انجام شده است. حتما آنچه را که در این فرایند آموخته‌اید به عنوان تجربه به همراه برنامه‌ریزی و نحوه استفاده از آن برای سه ماهه بعدی مشخص کنید.
.
سرفصل مقاله های رایگان آموزش کارآفرینی آکادمی راد
راه های ارتباطی با آکادمی راد در شبکه های اجتماعی
 |  |  |  |  |  |  |
برای نوشتن دیدگاه باید وارد بشوید.